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Diversity Trends.
Die Diversity-Studie 2020 ist da!
Wir freuen uns Ihnen in diesem Sondernewsletter die Studie Diversity Trends. zu präsentieren: Als interaktives E-Magazin, online abrufbar, laden wir Sie herzlich dazu ein, Diversity in Deutschland mit seinen vielen Facetten zu erkunden. Neben brandaktuellen Erkenntnissen, geben 16 Unternehmen und Institutionen, in Form ihrer Best Practice Beispiele, einen besonderen Einblick in die Praxis. Ein großes Dankeschön geht hierbei an Accenture, Audi, Bayer, Boehringer Ingelheim, BP, Commerzbank, Daimler, Deutsche Bahn, Deutsche Bank, Deutsche Post DHL, IB, Novartis, Sanofi, Schaeffler, Siemens und Volkswagen für die Unterstützung und Teilnahme. Gehen Sie gerne direkt zum E-Magazin oder finden Sie nachfolgend Schlaglichter aus der Studie. Wir wünschen Ihnen viel Inspiration für Ihre Arbeit und Freude beim Lesen und Entdecken.
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Weitere Inhalte des Newsletters
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Diversity ist ein Prozess
Diversity Management folgt dem Muster von Reifegrad-Modellen
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Unternehmen und Institutionen, die Diversity Management in ihre Unternehmenskultur implementieren, verändern dabei ihre Sichtweise auf das Thema. Wer beim Einstieg oft noch in Maßnahmen zur kurzfristigen Problemlösung denkt, erlebt in der alltäglichen Anwendung mehr und mehr den Nutzen und beginnt systemisch weiterzudenken. Diversity Management folgt in dieser Hinsicht also auch dem Muster von Reifegrad-Modellen, wie wir es beispielsweise aus dem Innovationsmanagement kennen.
Zur Rubrik Prozesse
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Wertschöpfung und Wert an sich
Der Anfang liegt in der Erkenntnis, dass Diversity sich lohnt
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Eine Mehrheit von 60 % der Unterzeichner_innen ist überzeugt, dass Diversity die Grundlage für wirtschaftliches Wachstum in der Zukunft ist. Aber nicht nur das. 65 % teilen die Auffassung, dass es bei Diversity um mehr geht als um konkrete praktische Bedürfnisse, nämlich dass es sich bei Diversity um einen Wert an sich handle. Die Nichtunterzeichner_innen stimmen in dieser Frage fast zur Hälfte zu.
Zur Rubrik Kultur
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Personalentwicklung
Ein Schlüsselpaket zur neuen Unternehmenskultur
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Die Studie belegt, dass rund ein Viertel der Unternehmen bereits jetzt in Führungskräftetrainings investiert und für die Zukunft noch verstärkt damit plant. Voraussetzung dafür ist allerdings: Man muss Diversity „lernen können“. Doch geht das überhaupt? Für 80 % der Unterzeichner_innen ist dies gar keine Frage. Bei den Nichtunterzeichner_innen sind sich da nur 31 % sicher. Ein Wert, der sich übrigens seit 2016 bei Unterzeichner_innen um 17 % erhöht hat, während die Nichtunterzeichner_innen einen Rückgang von 8 % erleben.
Zur Rubrik Kultur
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Bekenntnis zu Diversity
Der Kulturwandel ist eine Führungsaufgabe
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Angesichts populistischer Tendenzen wird seitens der Unternehmen das Engagement von Topmanager_innen regelrecht eingefordert. Der Kulturwandel ist damit eine Führungsaufgabe, die mit einer sehr konkreten Erwartungshaltung einher geht. Das bedeutet: "Inclusive Leadership" ist gefragt. Dabei gilt die Verantwortung des Top-Managements sowohl nach außen gegenüber der Gesellschaft, als auch intern als Orientierungsleistung und Vorbildfunktion für die Organisation.
Zur Rubrik Kultur
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Soziale Herkunft
Arbeitgebende sind hier in der Pflicht
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Im Rahmen der Studie haben wir erstmalig soziale Herkunft untersucht. Dabei haben wir darauf verzichtet, den Befragten eine Definition unserseits vorzulegen, sondern wollten wissen, was diese selbst unter dem Begriff verstehen. Der Grund, weshalb wir uns mit sozialer Herkunft beschäftigen müssen, liegt in der Erkenntnis, dass diese auch in Unternehmen häufig zu Benachteiligung oder Bevorzugung führt. Dass es Aufgabe der Unternehmen ist, etwas dagegen zu tun, ist daher naheliegend. Dennoch hat uns überrascht, mit welcher Deutlichkeit die Befragten dies unterstützen: 88% der Nichtunterzeichner_innen und 95% der Unterzeichner_innen sehen die Organisationen in der Pflicht.
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