16 Best Practices zeigen, wie Diversity gelingt

Charta der Vielfalt veröffentlicht Studie „Diversity Trends“ als E-Magazin.

• Studie: Diversity Management in vielen Unternehmen noch nicht umgesetzt
• Größte Herausforderungen sind die Dimensionen sexuelle Orientierung und Religion und Weltanschauung
• Das E-Magazin zeigt mit 16 Best Practices, wie Diversity gelebt werden kann
• Beispiele für Gleichberechtigung unabhängig von sexueller Identität und Orientierung

Die Arbeitgebendeninitiative Charta der Vielfalt veröffentlicht ihre Studie „Diversity Trends“ als E-Magazin. Die Studie zeigt, dass ein Großteil der Unternehmen in Deutschland Vorteile mit Diversity Management verbinden. Bei der Umsetzung konkreter Maßnahmen klafft allerdings zwischen den Unternehmen, die die Charta der Vielfalt unterzeichnet haben, und den Nicht-Unterzeichner_innen eine wachsende Lücke. Die Frage ist: Wie gelingt Diversity Management in der Praxis? Wie lässt sich Offenheit für unterschiedliche Lebensentwürfe, Herkunftsgeschichten und Charaktere umsetzen? Wie können Diskriminierung und Vorurteile im Arbeitsumfeld vermieden werden? Auf diese Fragen gibt das E-Magazin Antworten und präsentiert 16 Best Practices.
 
Ein Ergebnis der Anfang November veröffentlichten Studie „Diversity Trends“, das sofort ins Auge fällt, ist die eklatante Differenz bei der praktischen Umsetzung von Diversity-Maßnahmen zwischen Unterzeichner_innen und Nicht-Unterzeichner_innen der Charta der Vielfalt: Während 82 % der Unterzeichner_innen sich aktiv für mehr Vielfalt und Inklusion engagieren, tun dies nur 34 % der Nicht-Unterzeichner_innen. Beide Gruppen sind seit der vorangegangenen Studie 2016 nur um ein Prozent gewachsen. Bei der Planung zukünftiger Maßnahmen ist die Differenz noch größer: 76 % der Charta Unterzeichner_innen planen Diversity-Maßnahmen, aber nur bei 12 % der Nicht-Unterzeichner_innen – und damit noch einmal 7 % weniger als 2016 – gibt es solche Pläne.
 
„Insbesondere unter den Unterzeichner_innen der Charta der Vielfalt sehen wir sehr viele positive Impulse, die beispielgebend für andere Unternehmen sind und uns optimistisch stimmen, dass Diversity Management immer mehr in der Lebensrealität der Beschäftigten in Deutschland ankommt. Ziel muss eine wertschätzende Organisationskultur sein, in der alle ihre individuellen Talente einbringen können“, sagt Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin des Charta der Vielfalt e. V.
 
Die größten Herausforderungen, konkrete Maßnahmen umzusetzen, sehen die meisten der befragten Unternehmen bei den Dimensionen sexuelle Orientierung und Identität sowie Religion und Weltanschauung. So sagen 60 % der Nichtunterzeichner_innen, dass das Thema LGBTIQ nicht ins Arbeitsumfeld gehört, sondern Privatsache ist. Und 59 % stimmen der Aussage zu, dass Religion nicht an den Arbeitsplatz gehört.
 
Zahlreiche Best Practices für Vielfalt der sexuellen Orientierungen und Identitäten
Insbesondere die Gleichberechtigung aller Beschäftigten unabhängig ihrer sexuellen Identität und Orientierung thematisieren allerdings einige der Unterzeichner_innen mit zahlreichen beispielhaften Projekten:

• Events wie Aktionstage und -wochen von accenture und Deutsche Bahn, die – Corona-bedingt auch virtuell – Diversity im Unternehmen verankern, Austausch und Vernetzung ermöglichen und mit eigenen Hashtags in den sozialen Netzwerken für ein breites Echo über das eigene Unternehmen hinaus sorgen
• Upcycling-Aktion von Daimler, die Christopher-Street-Day-Trucks in bunte Einkaufstaschen verwandelt und die tragenden Mitarbeitenden zu LGBTIQ-Botschafter_innen macht
• LGBTIQ-Initiativen, die wie bei Novartis zeitlich unbegrenzt regenbogenfarbene Give-aways verteilen und mit Aktionen wie Fotowettbewerben Aufmerksamkeit erzeugen
• eigene TV-Webshows von Siemens zur Geschichte der sexuellen Diskriminierung, die auf Social Media geteilt und diskutiert werden
• Teilnahme von Volkswagen am Christopher Street Day

Darüber hinaus adressieren auch einige der im E-Magazin portraitierten Leuchtturmprojekte die Diversity-Themen Demografie und Gleichberechtigung von Frauen und tragen ganz allgemein zur Steigerung der Toleranz gegenüber unterschiedlichen Lebensentwürfen, Herkunftsgeschichten und Charakteren bei, zum Beispiel durch:

• generationenübergreifende Tandems aus Babyboomern und Generation Z bei Bayer

• interne Kampagnen wie bei Audi und Deutsche Post DHL, Workshops und Informationsmaterial für eine wertschätzende Kommunikation, die sich wie bei Boehringer Ingelheim in zahlreichen internen und externen Kommunikationsinstrumenten niederschlagen
• Monitoring- und Steuerungsinstrumente wie spezielle D&I Reportings bei BP Europa und quantitative KPIs wie bei Sanofi, um den Anteil weiblicher Führungskräfte zu steigern
• Initiativen, Workshops und Aktionspläne, die wie bei der Deutschen Bank und beim Internationalen Bund rassistische Diskriminierung thematisieren
• Aktionspläne zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen wie bei der Commerzbank
• die Einrichtung neuer Gremien wie dem Diversity Council bei Schaeffler, um Diversity Management im Unternehmen zu verankern.

 „In den Best Practices in unserem E-Magazin sehen wir zahlreiche nachahmenswerte Beispiele, wie Unternehmen ihre Beschäftigten für Diversity sensibilisieren, informieren und für ein wertschätzendes Miteinander sorgen, aber auch wie sie ganz konkret herausfordernde Vielfaltsdimensionen wie sexuelle Orientierung und Religion und Weltanschauung adressieren“, sagt Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende des Charta der Vielfalt e.V. „Leider – das ist ebenfalls Ergebnis unserer Studie – beschränkt sich dieses beispielhafte Engagement größtenteils auf die Organisationen, die die Charta der Vielfalt unterzeichnet haben. Unser Appell geht daher an alle Organisationen, aus diesen Beispielen zu lernen. Wenn sie das wertschöpfende Potenzial der Vielfalt aller Beschäftigten zukünftig ausschöpfen wollen, müssen sie Diversity Management jetzt ganz konkret angehen.“